مدل بارسو و اشنايدر

خانم سوزان ـ شنايدر و ژان‌لوئي بارسو در اثر مهم خود کتاب "مديريت در پهنه فرهنگها" که حول محور فرهنگ نگاشته شده است در يک بخش مستقل تحت عنوان "فرهنگ و استراتژي" (شنايدر و بارسو، 1379، ص 177) به معرفي مدل جديدي پرداخته‌اند که مي‌توان آن‌را يک رويکرد جديد پيرامون استراتژي دانست. آنان بحث خود را با جمله" مسائل مشترکي در سازمان‌ها وجود دارند که ما آن‌ها را فرهنگ مي‌ناميم و برخي ديگر استراتژي" کارل ويک شروع کرده و معتقدند رابطه و پيوند نزديک ميان فرهنگ و استراتژي را کارل ويک در جمله فوق مشخص کرده است (شنايدر و بارسو، 1379ص 177) و تاکيد بر اينکه تعريف ارايه شده براي فرهنگ (مجموعه‌اي از راه حل‌ها براي مشکلات ناشي از تطابق بيروني و انسجام دروني) عيناً براي واژه "استراتژي" قابل کاربرد است، تائيد ديگري است بر رابطه نزديک فرهنگ و استراتژي از سوي آنان. بارسو و اشنايدر اظهار کرده‌اند هنگام تدوين استراتژي و اجراي استراتژي‌ها، سازمان‌ها،  نيازمند ارزيابي ارزيابي محيط بيروني خود همپاي توانايي‌هاي داخلي و دروني هستند، تصميم‌هاي استراتژيک در دستيابي به تطابق بيروني مطلوب،‌موثرند و اجراي اين تصميم‌ها نيز نيازمند سازماندهي منابع داخلي، از جمله کارکنان براي دستيابي به انجام دروني است.

بارسو و اشنايدر براي طراحي مدل خود دو ديدگاه در تدوين استراتژي نام مي‌برند:

 1) ديدگاه اقتصادي عقلايي

 2) ديدگاه احساسي و شهودي. آنان بسياري از چارچوب تدوين استراتژي از جمله ابزارها و فنون را مويد باور و ارزش مبتني بر (تحليل عقلايي) مي‌دانند، روشي که از فرضيات مشخص بهره مي‌گيرد. براساس اين روش محيط و سازمان‌ها، واقعيت‌هاي عيني هستند که به صورت يکسان توسط مديران پيش بيني، درک و تحليل مي‌شوند در حالي که بهتر است به جاي آنکه سازمان‌ها و محيط را (واقعيت‌هاي عيني) بدانيم آنها را (واقعيت‌هاي ذهني) بناميم که به اشکال مختلف درک و تغيير و به روش هاي مختلف مورد مواجهه قرار مي‌گيرند. اين بدان معنا است که مديران واقعيت‌هاي مختلفي را از مشاهدات خود خلق و سپس مطابق مشاهدات و ساخته‌هاي خود عمل مي‌کنند. (شنايدر و بارسو، 1379، ص 180)

فرض روش تحليلي عقلايي آن است که مديراني که تصميم‌هاي استراتژيک مي‌گيرند از روش مشابه پيروي مي‌کنند. آنان تمام اطلاعات مربوطه را جمع آوري کرده و همه راه‌هاي ممکن را پيشنهاد، ارزيابي و بهترين را انتخاب و براساس آن عمل مي‌کنند. با قبول اين نکته مديران و سازمان‌ها از جذب و استفاده از تمام اطلاعات موجود ناتوان‌اند و با توجه به (محدوديت عقلانيت) روش‌هاي عقلايي تصميم‌گيري محدود و يا به عبارت ديگر تحت تاثير  فرهنگ قرار مي‌گيرند و موجب ناشناخته ماندن بسياري از روش‌ها مي‌شوند.

به تعبير ديگر مي‌توان پرسيد که چگونه فرهنگ بر روش جمع آوري و تفسير اطلاعات توسط مديران و بر روش آن‌ها در انتخاب يک راه حل از ميان راه‌حل‌هاي مختلف براي تعيين معيارهاي عمل، اثر مي‌گذارد. (شنايدر و بارسو، 1379، ص 186) بارسو و اشنايدر با استناد به قول مدير عامل يک بانک بزرگ جهاني که مي‌گويد: "استراتژي، فرآيندي پويا است، نه درکي ايستا که احساسات آن را شتاب بخشد. استراتژي بسته‌اي از آمار، ارقام و نظرات مرتب شده براساس فکر منطقي نيست. برنامه‌ريزي انعکاس جرياني از احساسات هدفدار گروهي از افراد است"، اظهار مي‌دارند: بررسي اين نگرش به استراتژي، باعت پي‌بردن به وجود فرضيات فرهنگي کاملاً متفاوتي مي‌شود که علاوه بر تائيد تحليل عقلايي، نقش احساسات يا عواطف را برجسته مي‌سازد. اين ديدگاه ماهيت حقيقت مبتني بر آمار و ارقام و منطق را به جاي حقيقت مبتني بر هدف‌هاي معنوي مورد پرسش قرار مي‌دهد و لذا استراتژي را فرآيند گروهي و پويا تلقي مي‌کند. آنان با اتکا به نظريات افرادي چون پاسکال مينتزبرگ و هامل، تدوين استراتژي را نوعي فرآيند يادگيري دانسته و پديده‌اي تکاملي محسوب مي‌کنند و نه پديده‌اي برنامه‌ريزي شده (شنايدر و بارسو، 1379، ص 183)

براساس آنچه ذکر شد، دو مدل فرهنگي تدوين استراتژي تحت عنوان (مدل استراتژي سازگاري ـ  مدل استراتژي کنترلي) ارايه شده است. در مورد چگونگي شناسايي اين مدل‌ها گفته مي‌شود: فرضيات فرهنگي مربوط به تطابق بيروني ارتباط عميق و خاصي با استراتژي دارند زيرا هدف آن ايجاد توازن و سازگاري ميان سازمان و محيط آن است. فرضيات مربوط به انجام دروني با چنين پرسش‌هايي مربوط است، چه کسي در فرآيند تصميم گيري دخيل و از آن متاثر است و چه کسي تصميم مي‌گيرد؟ مثلاً مديران کشورهاي مختلف فرضيات مختلفي درباره کنترل و عدم اطمينان دارند فرضيات مختلف به مدل‌هاي مختلف مديريت استراتژيک منتهي مي‌شوند که در قالب (کنترل) در مقابل (سازگاري) طبقه بندي مي‌شوند.

شنايدر و بارسو با استفاده از نظريات (دفت) مدل خود را به شرح شکل شماره 15 ارايه مي‌دهند.

 

 

سازگاري

توجه به مدل

کنترلي

نظارت

پيگيري عبارت است از:

تحقق فعال/ متمرکز/ منظم

مباحث غير رسمي غير متمرکز

برنامه ريزي عبارت است:

سيستمهاي رسمي متمرکز

کيفي/ ذهني/شخصي

انواع اطلاعات عبارتند از:

کمي/ عيني/ غير شخصي

مدلهاي داخلي و روشهاي غير رسمي و مباحثه

تفسير اطلاعات و ابسته است به:

مدل‌ها و روش‌هاي رسمي و برنامه‌ريزي سناريو

کارکنان تمام سطوح

افراد درگير در فرآيند کار عبارتند از:

سطوح عالي کارشناسان

در سطح صف/ اتفاق نظر همه

نحوه اتخاذ تصميم‌ها:

در سطوح عالي/ سياسي

گسترده و ضمني/ نظارت کلي

اهداف و برنامه‌ها:

شفاف تعريف شده/ ارزيابي و پاداشي واضح

بلند مدت

افق زماني:

کوتاه مدت

آني

برنامه‌هاي عملي:

ترتيبي

شکل شماره (15) ـ مدل هاي فرهنگي استراتژي (شنايدر و بارسو، 1379، ص 184)

 

براساس اين نظريه، مفروضات مدل سازگاري به شرح زير است:

1ـ محيط را به آساني نمي‌توان شناخت لذا قابل کنترل نيست.

2ـ انعطاف سازمان در برابر رويدادهاي غير قابل پيش بيني ضروري است.

3ـ وجود (ديد پيراموني) (peripheral Vision) براي کشف تغييرات جزئي ضروري است.

4ـ روابط و تعاملات شخصي کليد بسط و توسعه درک مشترک محسوب مي‌شوند لذا منابع اطلاعات شخصي و ذهني‌تر هستند.

5ـ حقيقت و واقعيت يا به عبارتي آگاهي از طريق حس ششم، احساسات يا هيجانات کشف مي‌شود.

6ـ چشم انداز استراتژيک اغلب مبهم و فلسفي است.

7ـ اجراي استراتژي به توسعه توانائي‌هاي داخلي، آگاهي، شايستگي‌ها، يادگيري، بستگي نام دارد تا بدين وسيله توان سازگاري افزايش يابد. لذا مدل سازگاري عبارت است از يک مدل غير متمرکز و غير رسمي که همه کارکنان سازمان مسئول طراحي و اجراي استراتژي هستند و عمليات پيگيري در طيف وسيع‌تري انجام مي‌شوند. اطلاعات از منابع شخصي،‌ دوستان، همکاران و از طريق مشاهده بدست مي‌آيد و بنابراين کيفي‌تر و ذهني‌تر هستند و يا مدل‌هاي ابتکاري تفسير مي‌شوند. بحث‌هاي داغ و گسترده انجام مي‌شود و در اين بحث ها افراد از تمام سطوح سازماني شرکت دارند. تصميم‌هاي استراتژيک معمولاً براساس راي اکثريت يا توافق نظر همه و بصورت گروهي گفته مي‌شود. در اين مدل به جاي اتخاذ يک تصميم استراتژيک واحد و منفک، از يک دستورالعمل استراتژيک استفاده مي‌شود. بنابراين نحوه اجراي تصميم‌هاي گرفته شده توسط کارکنان سازمان، هماهنگ با لاين چارچوب کلي استراتژيک تعيين مي‌شود، پس هنگام مواجهه بازديدهاي پيش‌بيني نشده مي‌توان تبديل‌هاي لازم را انجام داد و استراتژي را به طور مستمر و پيوسته تغيير داد ضمن آنکه تمام اعضاي سازمان مسئول و متعهد در قبال اعمال و رفتار خود نسبت به سازمان هستند. (شنايدر و بارسو، 1379، ص 189)

همچنين مفروضات مدل کنترلي عبارتند از:

1ـ محيط را مي‌توان شناخت زيرا منطقي و قابل پيش‌بيني است.

2ـ اطلاعات خاصي را مي‌توان با پيگيري‌هاي فعال و متمرکز بدست آورد و تحليل کرد و بدينوسيله عدم اطمينان و ابهام محيط را کاهش داد.

3ـ آمار و ارقامي که با مدل هاي رياضي پردازش شده باشند، حقيقت را تعيين مي‌کنند.

4ـ چشم‌انداز استراتژيک (Strategic Vision) به عنوان اهداف بخشي، شخصي و ملموس و با زبان ساده تعريف مي‌شوند.

5ـ تصميم‌ها توسط مديران عالي اتخاذ مي‌شوند.

6ـ بهترين تصميم‌ها در راستاي منابع فردي مديران است لذا بايد هميشه کنترل شوند، چون منافع فردي افراد متفاوند، تصميم‌ها فرآيندي سياسي تلقي مي شود.

7ـ زمان پديده‌اي خطي است، پس تصميم‌هاي استراتژيک رويدادهاي مستقل از يکديگرند و گام ها بايد در ظرف يک محدوده زماني مشخصي برنامه ريزي شوند لذا عمليات اجرا وظيفه مدار و موفقيت گراست و هدف از مديريت استراتژيک، کنترل بيروني و دروني سازمان است. (شنايدر و بارسو ، 1379، ص 188)

بر اين اساس مدل کنترلي، مدلي است با ويژگي هاي متمرکز و رسمي. ‌مشاوران خبره به مديران عالي در طراحي استراتژي‌ها کمک مي‌کنند، ممکن است واحدهاي رسمي برنامه‌ريزي استراتژيک براي طراحي استراتژي‌ها ايجاد شود و نيز براي پيگيري رويدادهاي محيطي، واحدهاي نظارت و بازرسي رسمي بوجود آيد، براي بدست آوردن اطلاعات لازم، عمليات نظارت و بازرسي به شکل متمرکز و عميق انجام مي‌شود. اطلاعات غالباً‌از گزارش‌هاي صنعتي يا مشاوران بدست مي‌آيند و عموماً کمي و عيني هستند. براي تجزيه و تحليل اين اطلاعات، از عمليات پيش‌بيني، مدل‌هاي اقتصاد سنجي و سناريوهاي ساختار يافته استفاده مي‌‌شود. مديران عامل به اتکاي اين اطلاعات و تجزيه و تحليل آنها تصميم مي‌گيرند و سپس دستور مي‌دهند که آن تصميم‌ها اجرا شوند. عوامل مانند برنامه‌ريزي،‌ تعيين اهداف مشخص و روشن، تشريح دقيق آنچه بايد انجام شود و روش انجام، ارتباط مستمر و همچنين تعيين پاداش براي نحوه عملکرد دامنه عمليات اجرايي را محدود مي‌کنند. (شنايدر و بارسو، 1379، ص 186)

نوشته شده توسط سید هاشم هدایتی  | لینک ثابت |